El mobbing es una realidad cada vez más conocida y estudiada aunque difícil de identificar ya que el mismo no presenta siempre características similares. Dicha figura ha sido objeto de diversas disciplinas tales como la psicología y psiqu iatría, cuyas aportaciones han sido tenidas en cuenta por los Tribunales a la hora de configurar dicho comportamiento como delito.
¿En qué consiste el acoso moral en el trabajo?
Los Tribunales consideran de forma reiterada que el acoso moral en el trabajo, acoso laboral o mobbing laboral implica un ataque continuo a la dignidad de la persona a través de conductas hostiles contra el trabajador y con conocimiento expreso y/o conocimiento tácito del empleador para que dicha conducta pueda ser reparada o indemnizada por la empresa o empleador.
Los Tribunales han dejado claro que el ejercicio arbitrario del poder directivo del empresario que solo afecta a derechos laborales (no a derechos fundamentales como la dignidad e integridad moral de la persona) no se puede considerar acoso moral en el trabajo, acoso laboral o mobbing 
laboral. El empresario puede decidir de forma arbitraria los cambios que considere, siempre y cuando afecte solo, como decíamos a derechos laborales (horarios, jornada, puesto, etc.). En caso de que un trabajador se encuentre ante esta arbitrariedad laboral del empresario tendrá otras vías legales para solucionar el problema.
Tampoco se considera acoso moral en el trabajo, acoso laboral o mobbing laboral sufrir tensiones en el trabajo causadas por la disciplina del lugar de trabajo y las órdenes de los superiores.
Nuestro Tribunal Supremo ha venido entendiendo que “la integridad moral se configura como una categoría conceptual propia, como un valor de la vida humana independiente del derecho a la vida, a la integridad física, a la libertad en sus diversas manifestaciones o al honor”. Por tanto “el núcleo esencial del ataque a la integridad moral es la sensación de humillación y de cosificación que tiene la víctima porque resulta agredida en lo que es más esencial del individuo: su dignidad de ser humano merecedor de respeto por su condición humana”.
Como elementos fundamentales del fenómeno que nos ocupa y que lo diferencian de lo que puede entenderse como un mero conflicto interpersonal en el ámbito laboral, cabe señalar los siguientes:
- Un elemento material consistente en la realización de una conducta de persecución u hostigamiento de un trabajador, bien sea un compañero de trabajo, un superior o un subordinado, en el marco de una relación laboral o funcionarial, teniendo carácter individualizado en cuanto que está dirigida a un trabajador o trabajadores y no hacia un colectivo.
- Un elemento temporal o de habitualidad. La conducta hostil debe ser sistemática y reiterada en el tiempo, de suerte que aunque los hechos sean leves aisladamente considerados, adquieren gravedad precisamente con la reiteración, lo que supone la exclusión de los hechos esporádicos
- Un elemento intencional. La conducta hostil debe ser intencionada o maliciosa, dirigida a presionar y hostigar a un sujeto pasivo concreto, con exclusión de los hechos imprudentes o casuales.
¿Qué tipos de acoso laboral podemos encontrar?
- Mobbing estratégico. El mobbing forma parte de la estrategia de la empresa siendo el objetivo que el acosado rescinda su contrato voluntariamente.
- Mobbing de dirección o gestión. Llevado a cabo por el jefe de organización, principalmente para prescindir del trabajador rebelde, para crear situaciones de esclavismo laboral o para acabar con un trabajador que no se ajusta a las expectativas del jefe.
- Mobbing perverso. Tendentes a encontrarse en personas con una personalidad manipulativa y hostigadora, no tiene un objetivo laboral.
- Mobbing disciplinario. El acosador intenta que la persona acosada entienda que debe “entrar en el molde”, de lo contrario habrá consecuencias. Con este tipo de mobbing no sólo mete miedo a las víctimas sino que también advierte a los compañeros.
¿Qué efectos provoca el acoso moral en el trabajo?
Los ataques sufridos en el puesto de trabajo pueden llegar a causar grandes consecuencias a las víctimas. Destacando:
- Consecuencias psicológicas: El mobbing puede ocasionar en la victima un trastorno de estrés postraumático, que se caracteriza por la somatización del trastorno, los problemas emocionales, la depresión (pérdida de autoestima, sentimientos de culpa, bajo autoconcepto) y la ansiedad.
- Consecuencias físicas: El acoso continuo y sistemático provoca graves problemas a nivel físico (trastornos gastrointestinales, trastornos del sueño, desajustes del sistema nervioso autónomo…)
- Consecuencias familiares: El acoso laboral puede provocar problemas en la relación de pareja y repercutir negativamente en el desarrollo psicológico de los hijos.
- Consecuencias sociales: Las personas que han sufrido mobbing pueden desarrollar conductas inadaptadas desde el punto de vista social, que pueden ir del aislamiento a la agresividad.
- Además de perder o tener que abandonar el puesto de trabajo por causa del acoso laboral, muchas víctimas de mobbing encuentran serias dificultades para volver a integrarse en un puesto de trabajo.
- Consecuencias para la empresa: La propia empresa puede sufrir muchas pérdidas por las situaciones de acoso (pérdida de rentabilidad, mal clima laboral, deterioro de su imagen pública…)
Este delito, ¿qué consecuencias tiene?
Tras la entrada en vigor de la reforma del Código Penal por la LO 5/10 de 22 junio, nos encontramos el art. 173 el cual determina:
“El que infligiera a otra persona un trato degr
adante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.
Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.”
Dicho precepto, castiga con la pena de prisión de seis meses a dos años se castigan aquellos actos hostiles humillantes que se produzcan de forma reiterada dentro de una relación laboral que, prevaleciéndose de una situación de superioridad, supongan un grave acoso para el trabajador.
No obstante, y de modo frecuente, cuando nos encontramos con un delito regulado por el 173 del CP, se duele establecer un concurso de delitos entre dicho precepto y aquellos otros delitos que se produzcan a consecuencia de dicho trato degradante o atentado a la integridad moral, sirva como ejemplo el delito de lesiones de los arts. 147 y ss del CP.
No obstante, y en acorde al principio de intervención mínima de nuestro sistema penal, sólo acudiremos a esta vía cuando la situación de acoso laboral revista la suficiente gravedad. En casos menos graves, el derecho laboral tiene herramientas suficientes para poner fin a la situación de acoso laboral e incluso, para obtener una indemnización por los daños sufridos. Lo que pretende proteger el delito de acoso laboral es la dignidad de la persona en el ámbito del trabajo o relación funcionarial frente ataques graves.
EDUARDO MUÑOZ SIMÓ
ABOGADO
www.simoymartinez.com